Derechos y Deberes Laborales
Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión y oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Participación en la empresa.
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen
DERECHOS LABORALES BÁSICOS.
Ocupación efectiva.
El trabajador tiene derecho a que el empresario le dé efectivamente trabajo; trabajo que ha de corresponder a su puesto y categorías profesionales.
La negativa del empresario a dar ocupación efectiva al trabajador, le faculta a éste para:
- Exigir la remuneración.
- Plantear la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo.
- Formular demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción del contrato de trabajo sobre la base del incumplimiento grave de una de sus obligaciones contractuales por parte del empresario.
Por el contrario, cuando la falta de ocupación efectiva se deba a fuerza mayor, el trabajador sólo conserva su derecho al salario.
En tal caso, puede el empresario, por su parte, exigir la recuperación de las horas no trabajadas a razón de una hora diaria, como máximo, en los días laborables siguientes.
Promoción y formación profesional.
La clasificación profesional del trabajador debe llevarse a cabo por acuerdo entre éste y el empresario con sumisión y en los términos establecidos en los convenios colectivos y en su defecto en las normas reglamentarias laborales.
Ahora bien, el trabajador tiene derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo.
Este derecho tiene varias manifestaciones:
- En los contratos en prácticas y para la formación constituyen el propio fin del contrato.
- En su ejercicio, el trabajador tiene derecho a que se le concedan facilidades: permisos, adaptación de jornada y excedencias.
- El empresario está obligado a no menoscabarlo (con trabajos de inferior categoría) y a reconocerlo cuando proceda.
Facilidades : Cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional tiene derecho:
- Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a los exámenes.
Este permiso no tiene la condición de licencia retribuida.
- A elegir preferentemente turno de trabajo cuando tal sea el régimen instaurado en la empresa.
El título que el trabajador pretenda obtener ha de ser académico o profesional (y no lo es por ejemplo el carnet de conducir), si bien, no tiene por que tener relación alguna con la actividad del trabajador en el seno de la empresa.
Respecto de la clasificación: El derecho a la promoción y a la formación profesional en el trabajo supone que el empresario debe respetar la clasificación profesional del trabajador.
Ahora bien, el empresario puede asignar otras funciones al trabajador siempre y cuando se respeten la limitación derivada de la titulación académica o profesional precisa para el nuevo puesto y la pertenencia a un determinado grupo profesional.
Excepcionalmente, el empresario puede asignar trabajos de superior o inferior categoría a los que debía desarrollar el trabajador.
Trabajos de superior categoría:
El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que corresponden a su categoría profesional por un período superior a 6 meses durante un año u 8 durante 2 años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
Ello no supone el ascenso automático de categoría profesional, por cuanto deben, además, cumplirse las exigencias y requisitos y superarse las pruebas que imponga el sistema de ascensos establecidos en ordenanzas y convenios.
Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la que realmente realice.
Esa diferencia retributiva no sólo es aplicable a las horas o días efectivamente trabajados en funciones de la categoría superior, sino también a la parte proporcional correspondiente a dichas horas y días de los domingos, festivos, sábados no laborables, vacaciones y pagas extraordinarias.
Trabajos de inferior categoría:
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes del personal.
Reconocimiento profesional: ascensos : Los ascensos de categoría profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario, sin perjuicio de lo que pueda pactarse en convenio colectivo.
Reconocimiento económico : El trabajador, en función del trabajo realizado tiene derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
Límite por antigüedad : La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá suponer en ningún caso, más del 10% a los 5 años, del 25% a los 15 años, del 40% a los 20 años y del 60% como máximo a los 25 ó más años. A tales efectos los incrementos se calculan sobre el salario base.
No discriminación :
Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por la ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de la lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Integridad física: seguridad e higiene.
El trabajador, en la relación de trabajo, tiene derecho a su integridad física y a una adecuada política de protección eficaz, en materia de seguridad e higiene. A su vez, está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias dictadas en dicha materia.
La normativa general viene recogida en la Ordenanza General de Seguridad e Higiene.
El comité de seguridad e higiene: En todas las empresas y centros de trabajo que cuenten con más de 100 trabajadores, o, cuando sin alcanzar ese número, por la especial peligrosidad de las funciones que se realicen, así lo ordene el Ministerio de Trabajo, se constituirá un comité de seguridad e higiene en el trabajo.
En las industrias de construcción, vidrio y cerámica es obligatoria la constitución del comité cuando la empresa emplee más de 50 trabajadores.
Composición : La composición del Comité de Seguridad e Higiene será :
- El Presidente de libre designación.
- El técnico de mayor grado especialista en seguridad del trabajo y el jefe del servicio médico de empresa, uno de los cuales será el vicepresidente por designación del empresario.
- El ayudante técnico sanitario más calificado de la plantilla.
- El jefe del equipo o de la brigada de seguridad.
- El secretario, que será designado por el empresario de entre los administrativos.
- 3 trabajadores en las empresas de hasta 500, 4 en las de 500 a 1.000 y 5 en las de más de 1.000 trabajadores, designados por el comité de empresa, con categoría profesional mínima de especialistas y preparados en seguridad e higiene.
Funciones : Las funciones de los comités de seguridad e higiene son :
- Promover la observancia de las disposiciones vigentes para la prevención de los riesgos profesionales.
- Informar sobre el contenido de las normas de seguridad e higiene que deban figurar en el reglamento del régimen interior de la empresa.
- Realizar visitas tanto a los lugares de trabajo como a los servicios y dependencias establecidos para los trabajadores de la empresa, para conocer las condiciones relativas al orden, limpieza, ambiente, instalaciones, máquinas, herramientas y procesos laborales, y constatar los riesgos que puedan afectar a la vida o salud de los trabajadores e informar de los defectos y peligros que adviertan a la dirección de la empresa, a la que propondrá, en su caso, la adopción de medidas preventivas necesarias y cualesquiera otras que considere oportunas.
- Interesar la práctica de reconocimientos médicos a los trabajadores de la empresa, conforme a lo dispuesto en las disposiciones vigentes.
- Velar por la eficaz organización de la lucha contra incendios en el seno de la empresa.
- Conocer las investigaciones realizadas por los técnicos de la empresa sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que en ella se produzcan.
- Investigar las causas de los accidentes y de las enfermedades producidas en la empresa.
- Cuidar de que todos los trabajadores reciban una formación adecuada en materia de seguridad e higiene.
- Cooperar a la realización y desarrollo de programas y campañas de seguridad e higiene en el trabajo.
- Promover la enseñanza, divulgación y propaganda de la seguridad e higiene.
- Proponer la concesión de recompensas o la imposición de sanciones según cual sea el cumplimiento y observancia por parte de los trabajadores de las normas y medidas de seguridad e higiene.
- Redactar una memoria anual sobre las actividades que hubieran realizado, remitiendo un ejemplar al Consejo Provincial de Seguridad e Higiene y dos a la Inspección Provincial de Trabajo.
- Requerir al empresario para que adopte las medidas que hagan desaparecer el estado de riesgo de accidente en caso de probabilidad grave y seria de que se produzca, por inobservancia de la legislación aplicable. Si la petición no fuese atendida en el plazo de 4 días, podrá dirigirse a la autoridad laboral, que adoptará las medidas de seguridad oportunas u ordenará la suspensión de los trabajos.
- Acordar la paralización de actividades cuando el riesgo de accidente fuere inminente, comunicando su acuerdo a la empresa y a la autoridad laboral.
Reuniones : El comité de seguridad e higiene se reunirá al menos mensualmente y siempre que lo convoque el presidente, bien por iniciativa propia, bien a instancia de tres o más miembros.
Se informará mensualmente al director provincial de Trabajo de la labor desarrollada por el comité.
Cada 6 meses, bajo la presidencia del director de la empresa, se reunirá el comité de seguridad e higiene con los técnicos, médicos y mandos intermedios. De la reunión se levantará acta, una copia de la cual se remitirá al director provincial de Trabajo.
Las reuniones del comité de seguridad e higiene se celebrarán dentro de las horas de trabajo. Caso de prolongarse fuera de éstas, se abonarán sin recargo o si la posible prolongación tiene lugar durante el descanso del mediodía se retrasará, si es factible, la entrada al trabajo.
Vigilantes de seguridad: En las empresas con 5 ó más trabajadores, no obligadas a constituir comités de seguridad e higiene, el empresario designará un vigilante de seguridad.
El nombramiento deberá recaer en el técnico más calificado en prevención de riesgos profesionales; en su defecto, en el trabajador que acredite haber seguido con aprovechamiento algún curso de seguridad e higiene o de socorrismo. En defecto de uno y de otro, el nombramiento recaerá en el trabajador más preparado en estas materias, que deberá, además, seguir alguno de los cursos de referencia.
Funciones : El vigilante de seguridad tendrá a su cargo los siguientes cometidos:
- Promover el interés y cooperación de los trabajadores en orden a la seguridad e higiene en el trabajo.
- Comunicar por conducto jerárquico, o, en su caso, directamente al empresario, las situaciones de peligro que puedan producirse en cualesquiera puestos de trabajo, y proponer las medidas, que a su juicio, deban adoptarse.
- Requerir al empresario para que adopte las medidas que hagan desaparecer el estado de riesgo de accidente, en caso de probabilidad seria y grave de que se produzca por inobservancia de la legislación aplicable. Si la petición no fuese atendida en el plazo de 4 días, podrá dirigirse a la autoridad laboral, que adoptará las medidas de seguridad oportunas u ordenará la suspensión de los trabajos.
- Acordar la paralización de actividades si el riesgo de accidente fuera inminente comunicando su acuerdo a la empresa y a la autoridad laboral.
- Examinar las condiciones relativas al orden, limpieza, ambiente, instalaciones, máquinas, herramientas y procesos laborales en la empresa, y comunicar al empresario la existencia de riesgos que puedan afectar a la vida o salud de los trabajadores con objeto de que sean puestas en práctica las oportunas medidas de prevención.
- Prestar los primeros auxilios a los accidentados y proveer cuanto fuera necesario para que reciban la inmediata asistencia sanitaria que el estado o situación de los mismos pudiera requerir.
Comités de empresa y delegados de personal: Los representantes legales de los trabajadores tienen competencia :
- Para ejercer una labor de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
- Para conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre índices de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
- Para proponer cuantas medidas estimen necesarias respecto a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
- Para requerir al empresario a fin de que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo por apreciarse una probabilidad seria y grave de accidente por inobservancia de la legislación sobre seguridad e higiene.
- Para acordar la paralización de actividades cuando el riesgo sea inminente. Dicho acuerdo debe adoptarse por el 75% de los representantes del personal en las empresas con procesos discontinuos, o por la totalidad en las empresas con procesos continuos, y debe comunicarse inmediatamente al empresario y a la autoridad laboral.
Integridad y dignidad :
Los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la presencia de un representante del personal, o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
El empresario está obligado a adoptar las medidas necesarias para que no se produzcan ni la presión ni el acoso sexuales del trabajador por parte de los compañeros y superiores de éste. La mera pasividad no es suficiente.
Denuncia : El trabajador pueda denunciar ante la autoridad laboral competente aquellos actos o conducta del empresario que resulten irrespetuosos para su dignidad o atentatorios de su intimidad, incluida la desprotección frente al acoso sexual, en tanto en cuanto suponen infracción de normas laborales.
Los actos del empresario que fueran contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores constituyen infracciones muy graves.
Demanda : Es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su dignidad.
En tal caso la indemnización a favor del trabajador por la resolución del contrato será de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.
No asignar al trabajador ocupación efectiva entraña una modificación sustancial, como agravio y menosprecio a su dignidad.
Puntualidad en la remuneración
El trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.
El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El salario a comisión se liquidará y pagará, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador, y su representante legal autorizado para ello, tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado sin que llegue el día señalado para el pago.
Mora : El interés por mora en el pago de salarios será el 10% de lo adeudado.
El interés del 10% por mora es anual, por lo que la cuantía en cada caso concreto será proporcional al tiempo de retraso transcurrido entre la fecha en que se debió pagar el salario y aquella en la que efectivamente se abonó.
El recargo por mora tan sólo procede cuando la realidad y cuantía de los salarios dejados de percibir conste de un modo específico e incontrovertido, es decir, que se trate de cuantía exigible, vencida y líquida sin que la procedencia o no de su abono se discuta por las partes.
Denuncia : El trabajador puede denunciar ante la autoridad laboral competente el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario pactado por constituir infracciones muy graves.
Demanda : Es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo el retraso continuado en el abono del salario pactado.
En tal caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.
Ejercicio de acciones
El trabajador tiene derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Ahora bien, el trabajador que pretenda ejercitar alguna acción para reclamar un derecho presuntamente vulnerado, deberá efectuarlo dentro de un determinado período de tiempo, pues, de lo contrario, se extinguiría su derecho ya por haber prescrito, ya por haber caducado su acción.
La prescripción: Se entiende por prescripción la pérdida de la acción para reclamar el cumplimiento de una obligación derivada del contrato de trabajo, por la falta de su ejercicio durante un período de tiempo determinado por la ley.
La prescripción es una institución liberatoria excepcional que no puede aplicarse de oficio por el juez, sino que ha de ser oportunamente excepcionada (alegada) por quien resulte ser el beneficiario de la misma.
Plazo general: Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos se considera terminado el contrato:
- El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
- El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
Deben ejercitarse en el plazo de un año desde que pudieron serlo:
- Las acciones para exigir percepciones económicas: salarios, indemnizaciones por traslado, diferencias de convenio, etc.
- Las acciones para el cumplimiento de tracto único que no puedan tener lugar después de extinguirse el contrato: solicitud de excedencia, permisos, traslados, descansos, etc.
El plazo comenzará a contarse desde el día en que se causó el derecho de que se trate.
Plazos especiales: En determinados casos existen plazos especiales de prescripción:
- En los supuestos de sucesión de empresa el anterior y el nuevo empresario responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión de la empresa que no hubieran sido satisfechas a los trabajadores.
- La obligación del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social prescribirá a los 5 años a contar desde la fecha en que preceptivamente debieron ser ingresadas.
- El derecho al reconocimiento de las prestaciones de la Seguridad Social prescribirá a los 5 años, contados desde el día siguiente a aquel en que haya tenido lugar el hecho causante de la prestación de que se trate, sin perjuicio de las excepciones que determine la ley y de que los propios efectos de tal reconocimiento se produzcan a partir de los 3 meses anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
El derecho al reconocimiento de la pensión de jubilación y de las prestaciones por muerte y supervivencia es imprescriptible.
- Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los 3 años, salvo en materia de Seguridad Social, cuyo plazo es de 5 años.
- Las faltas de los trabajadores prescriben a los 10 días si son leves; a los 20 días si son graves; y a los 60 días si son muy graves. Se inicia el cómputo a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso, prescribirá a los 6 meses de haberse cometido.
- En las faltas continuadas el comienzo del plazo prescriptivo ha de fijarse en el momento del conocimiento final de los hechos.
- Para determinar el plazo de prescripción de las faltas no deben excluirse los días inhábiles.
La caducidad: Al igual que la prescripción, la caducidad supone la pérdida de la acción para reclamar el cumplimiento de una obligación laboral por la falta de su ejercicio durante un período de tiempo determinado por la ley.
Se diferencia de la prescripción porque el plazo de caducidad es fatal y sólo se suspende cuando expresamente lo prevé la ley.
La caducidad actúa automáticamente por lo que cabe su aplicación de oficio para declarar la pérdida del derecho, sin que las partes ni los tribunales puedan contener sus consecuencias.
El ejercicio de la acción contra el despido, y cualquier otra sanción, o resolución de contratos temporales caducará a los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido.
El derecho al percibo de prestaciones a tanto alzado, y por una sola vez, caducará al año a contar desde el día siguiente al de haber sido notificado al interesado su concesión.
Cuando se trate de prestaciones periódicas, el derecho al percibo de cada mensualidad caducará al año de su respectivo vencimiento.
El derecho a la devolución de ingresos indebidos de cuotas a la Seguridad Social caducará a los 5 años, a contar del día siguiente al ingreso de las cotizaciones.
Los días del mes de agosto son hábiles para las presentaciones de las demandas, lo que ha de tenerse en cuenta para el cómputo de los plazos.
DEBERES LABORALES BÁSICOS.
Deber de diligencia.
El trabajador tiene como deber básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
Por diligencia se entiende el cuidado y la solicitud en el cumplimiento de la obligación.
La medida de esta diligencia estará determinada por la especialidad habitual del trabajo y por las facultades y peculiaridades del trabajador, que debe conocer el empresario.
Determinación : La determinación más relevante del cumplimiento diligente del trabajador es la obtención por éste del rendimiento convenido.
Trabajo medido: Los rendimientos debidos suelen predeterminarse, en normas sectoriales, a través de complejas mediciones de tiempos y movimientos, analizando las diferentes tareas que integran cada puesto de trabajo. De ahí resulta la aplicación de unos índices de trabajo medido, de conformidad con los cuales se determinarán los diversos niveles de diligencia debida.
Trabajo a destajo o por tareas: En tales tipos de actividad, la medida de diligencia y rendimiento se efectúa sobre la base de una tabla de rendimientos que, en general, parten del supuesto de que el trabajo a destajo ha de retribuirse, al menos, con un incremento del 25% sobre el salario a tiempo.
En el trabajo por tarea, la diferencia entre el menor tiempo invertido para su realización, por una mayor diligencia, y el tiempo previsto, queda en beneficio del trabajador. El trabajo que realizare para completar el tiempo tendrá el carácter de extraordinario.
Trabajo a tiempo: El módulo o criterio de determinación de la diligencia debida es más genérico en el trabajo retribuido a tiempo.
El devengo del salario a tiempo está en función de que el trabajador haya cumplido la jornada laboral completa y haya obtenido el rendimiento mínimo, fijado o habitual, exigible en la actividad.
Sus manifestaciones: El trabajador contratado a destajo, como el contratado a tiempo, no puede interrumpir el trabajo a su arbitrio.
El trabajador debe, inmediatamente, poner en conocimiento del empresario los entorpecimientos para ejercer su trabajo y los defectos o faltas en el material y maquinaria.
El trabajador prestará el trabajo convenido. No obstante, pasajeramente y por necesidad de prevenir grandes males inminentes o de remediar accidentes sufridos, deberá prestar más trabajo, o distinto del acordado, sin perjuicio de la indemnización que corresponda.
El trabajador está obligado a realizar funciones de categoría inferior a la suya por necesidades perentorias e imprevisibles, y durante el tiempo imprescindible, cuando así se lo ordene el empresario.
Su omisión: La inobservancia del deber de diligencia en cuanto incumplimiento laboral es sancionable por el empresario de conformidad con las disposiciones legales y convencionales de aplicación.
Sanción : La sanción puede llegar a ser el despido si el incumplimiento supone faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo o una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Sin embargo no incurre en responsabilidad el trabajador que no obtiene el rendimiento debido por causas imputables al empresario.
Minoración salarial: Cuando el salario esté establecido por unidad de tiempo y la falta de diligencia suponga una reducción indebida del tiempo de trabajo; así como cuando el salario esté establecido por unidad de obra o con prima y la falta de diligencia suponga la prestación de un rendimiento insuficiente, se producirá una paralela minoración del salario.
Responsabilidad : El trabajador que incumple con su deber de diligencia debe indemnizar por los daños y perjuicios causados, indemnización que comprende no sólo el valor de lo perdido (daño emergente) sino también lo dejado de ganar (lucro cesante).
La responsabilidad en caso de dolo (malicia o engaño) alcanza a todos los daños y perjuicios que conocidamente se deriven de la falta de diligencia.
Deber de buena fe
El trabajador tiene como deber básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
El deber de buena fe obliga tanto al trabajador como al empresario en el ejercicio de sus respectivos derechos por cuanto es una exigencia de comportamiento ético en el ámbito contractual que está jurídicamente protegida.
Es un deber que alcanza también al empleador en cuanto es una obligación mutua de lealtad y de honradez propia del contrato de trabajo y dado que, en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
Su protección: La transgresión de la buena fe contractual puede constituir un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y por ello, causa de despido.
En cualquier caso, y en cuanto incumplimiento laboral, es sancionable por la dirección de la empresa.
Sus manifestaciones: El trabajador está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresario, lo mismo durante su contrato que después de su extinción.
El trabajador a quien la empresa confiare la intervención o conclusión de negocios no podrá recibir gratificación sin consentimiento del empresario.
El trabajador no puede aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja que constituya soborno para hacerle incumplir sus deberes derivados del contrato de trabajo.
Son también manifestaciones del deber de buena fe :
- La obligación del trabajador de poner en conocimiento del empresario cuando observe entorpecimientos para ejercer su trabajo, faltas en el material, en los instrumentos o en las máquinas.
- La obligación del trabajador de servirse adecuadamente de los locales e instalaciones, maquinaria, materiales y útiles de trabajo.
- El ejercicio de actividades competitivas está tipificado como transgresión de la buena fe contractual y, por ende, determinante de despido.
- La obligación que tiene el trabajador en situación de incapacidad laboral transitoria de no desarrollar actividad alguna que ponga en peligro su pronto restablecimiento.
Observancia de medidas de seguridad e higiene
El trabajador tiene como deber observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten por el empresario y las contenidas en disposiciones legales y reglamentarias.
El empresario debe tener a disposición de los trabajadores un ejemplar de la Ordenanza de Seguridad e Higiene en el Trabajo, así como del anexo o anexos correspondientes a las actividades que en la empresa se realicen.
Obligaciones: Incumbe a los trabajadores la obligación de cooperar en la prevención de riesgos profesionales en la empresa y el mantenimiento de la máxima higiene en la misma.
Los trabajadores, expresamente, están obligados a:
- Recibir las enseñanzas sobre seguridad e higiene y sobre salvamento y socorrismo.
- Dar cuenta inmediata a sus superiores de las averías y deficiencias que puedan ocasionar peligros en cualquier centro o puesto de trabajo.
- Cuidar y mantener su higiene personal, en evitación de enfermedades contagiosas o de molestias a sus compañeros de trabajo.
- Someterse a los reconocimientos médicos preceptivos y a las vacunaciones o inmunizaciones ordenadas por las autoridades sanitarias competentes o por el servicio médico de empresa.
- No introducir bebidas u otras sustancias no autorizadas a los centros de trabajo, ni presentarse o permanecer en los mismos en estado de embriaguez o de cualquier otro género de intoxicación.
- Cooperar en la extinción de siniestros y en el salvamento de las víctimas de accidentes de trabajo en las condiciones que, en cada caso, fueran racionalmente exigibles.
Facultad : Todo trabajador, después de solicitar de su inmediato superior los medios de protección personal de carácter preceptivo para la realización de su trabajo, queda facultado para demorar la ejecución de éste en tanto no le sean facilitados dichos medios, si bien deberá de dar cuenta del hecho al comité de seguridad e higiene de la empresa o a uno de sus componentes, sin perjuicio, además, de ponerlo en conocimiento de la Inspección Provincial de Trabajo.
Responsabilidad laboral: El director de la empresa podrá sancionar, bien directamente, o a propuesta del comité o del vigilante de seguridad, en su caso, a los trabajadores que presten servicio en la empresa e infrinjan los preceptos de seguridad e higiene o incumplan las instrucciones que al efecto les sean dadas por sus superiores.
Las faltas cometidas por los trabajadores se considerarán como leves, graves o muy graves, en atención a su importancia y trascendencia, el grado de culpabilidad y categoría profesional del infractor y a las circunstancias que en el caso concurran.
Las sanciones que podrán imponerse son :
- Por faltas leves: amonestación privada, verbal o escrita.
- Por faltas graves: amonestación pública y traslado de puesto dentro del mismo centro de trabajo, suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días, o inhabilitación para el ascenso por plazo no superior a un año.
- Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 2 meses inhabilitación durante 2 años para el ascenso o despido.
Deber de obediencia .
El trabajador tiene como deber básico cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
Las órdenes e instrucciones del empleador han de estar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad, sin que puedan exceder de los límites que le vienen marcados por su derecho a introducir alteraciones en las condiciones de trabajo que no impliquen variaciones sustanciales.
Impugnación posterior: En materia de órdenes de trabajo el trabajador no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones, sino que, antes al contrario, en tal materia lo primero es cumplir la orden emanada del empresario, pudiendo, después de cumplirla, reclamar si a ello hubiera lugar.
Excepciones: El trabajador puede legítimamente desobedecer una orden:
- Cuando lo ordenado sea manifiesta y abiertamente ilegal.
- Cuando lo ordenado suponga vejación para el trabajador.
- Cuando la ejecución de lo ordenado comporte un riesgo inminente para el trabajador.
- Cuando sea claramente infundada desde el punto de vista técnico y su ejecución llevara a un resultado dañoso y atentara contra el prestigio y competencia profesional del trabajador.
- Cuando sea extralaboral. Las advertencias acerca de la conducta del trabajador fuera del trabajo no tendrán efectividad más que en lo que pueda afectar a éste o al buen orden y moralidad de la casa del empresario, si el trabajador habitara en ella.
Sin embargo hay que tener en cuenta que la desobediencia no puede minimizarse al amparo de una duda, aunque sea razonable.
El empleado ha de obedecer al empresario, salvo que este actúe en manifiesto y objetivo abuso de derecho.
Deber de no-concurrencia.
El trabajador tiene como deber básico no concurrir con la actividad de la empresa en la que presta sus servicios.
Vigente el contrato: No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal.
Se entiende por concurrencia desleal la dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, y siempre que la misma perjudique a éste. En principio se presume que todo trabajo idéntico o similar, máxime si se desarrolla en la misma localidad, produce tal perjuicio.
El consentimiento del empresario exonera de esta obligación y se presume que existe tal consentimiento cuando el empresario, conociendo con anterioridad tales actividades del trabajador, no se lo prohíbe en el contrato.
El deber de no-concurrencia no es obstáculo para que el trabajador preste sus servicios en otra empresa (pluriempleo) siempre y cuando no incurra en competencia desleal, caracterizada por los perjuicios que causa a la empresa.
Extinguido el contrato: El trabajador y el empresario pueden pactar la no-concurrencia del trabajador para después de extinguido el contrato.
Para que dicho pacto sea válido debe cumplir los siguientes requisitos:
- El compromiso de no-concurrencia no podrá tener una duración superior a 2 años para los técnicos y 6 meses para los demás trabajadores, una vez extinguido el contrato.
- El empresario debe tener un efectivo interés comercial o industrial en la no-concurrencia.
- El empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada.
Pacto de exclusividad: Trabajador y empresario pueden pactar la plena dedicación de aquél mediante una compensación económica expresa, en los términos que al efecto convengan.
El pacto de plena dedicación impide al trabajador prestar sus servicios en otra empresa aun cuando ello no supusiera concurrencia desleal.
En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo (que no suponga competencia desleal), comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
Pacto de permanencia: Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a 2 años y se formalizará siempre por escrito.
El plazo de 2 años debe contarse desde el momento en que finaliza la especialización facilitada al trabajador.
Mejora de la productividad.
El trabajador tiene como deber básico contribuir a la mejora de la productividad.
El trabajador debe colaborar en la buena marcha de la producción, del comercio o en la prosperidad de la empresa a que pertenece.
Vigilancia y control.
El empresario puede adoptar las medidas más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.