Convenio Colectivo
La jerarquía normativa aplicable a las relaciones laborales en España se encuentra contenida en las Normas que a continuación se detallan y que figuran ordenadas de mayor a menor rango:
La Constitución Española.
Los Tratados y Convenios internacionales.
Las Leyes Orgánicas.
Las Leyes Ordinarias, Decretos Legislativos y Decretos leyes.
Los Convenios Colectivos.
Las Ordenanzas Laborales o Reglamentaciones de trabajo.
El contrato de trabajo.
Los usos y las costumbres locales y profesionales.
Los principios generales del derecho.
La Constitución Española: es la norma de más alto rango y a ella se subordinan todas las demás. Las cuestiones relativas al orden laboral están contenidas en los Capítulos II (derechos y libertades) y III (principios rectores de la de la política social y económica), y contiene como derechos fundamentales de índole laboral el derecho a sindicarse libremente y a la huelga de los trabajadores en defensa sus intereses.
Por su parte, reconoce una serie de derechos y libertades de los ciudadanos de carácter genérico como son:
- El deber de trabajar y el derecho al trabajo.
- El derecho a la libre elección de profesión y oficio.
- El derecho a una remuneración suficiente para atender las necesidades propias y de la familia.
- El derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los empresarios y de los trabajadores.
Las Normas Internacionales son aquellos tratados internacionales que, una vez publicados oficialmente en España (BOE), pasan a formar parte del ordenamiento interno español.
Las Leyes estatales se dividen en Leyes Orgánicas, relativas a derechos fundamentales, Leyes ordinarias, regulan todas las materias salvo aquellas reservadas a las anteriores, los Decretos-Leyes, disposiciones legislativas dictadas por el Gobiernos en casos de necesidad urgente y extraordinaria, los Decretos Legislativos, los reglamentos, que desarrollan las leyes, etc.
La competencia para legislar en materia laboral está atribuida de forma exclusiva al Estado por lo que las Comunidades Autonómicas tan sólo pueden ejecutar las normas dictadas por el Gobierno central.
En caso de dudas en la aplicación de las normas laborales, la aplicación e interpretación de las mismas se hará teniendo en cuenta cuál es la Norma o condición más favorable para el trabajador.
Es el acuerdo suscrito entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito laboral determinado.
Para tener validez, los convenios habrán de celebrarse por escrito y ser presentados ante la autoridad laboral siendo aplicables desde el momento en el que así lo acuerden las partes.
¿Qué tipo de materias puede regular un Convenio Colectivo?
El convenio colectivo, entre otros, puede regular los siguientes aspectos y contenidos:
- Contenidos económicos: Cuestiones relativas al salario o cualquier otro tipo de remuneración tales como su cuantía, complementos salariales y extrasalariales, el importe de las horas extraordinarias, etc.
- Contenidos laborales: Cuestiones relativas a las condiciones laborales tales como la jornada diaria, semanal y anual de trabajo, los descansos semanales, las categorías profesionales, la duración y tipos de contratos de trabajo el rendimiento exigible a los trabajadores, el contenido de las faltas y sus sanciones.
Igualmente, el convenio colectivo puede establecer las relaciones entre los trabajadores y sus organizaciones, medidas de prestación asistencial y de promoción profesional, la forma y plazos del preaviso previo a la extinción de la relación laboral, etc.
Los convenios colectivos son obligatorios para los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
A continuación aparece el enlace de descarga a distintos Convenios de Gipuzkoa.
NOVEDAD
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Con efectos de 31/12/2021:
1. Se recupera la ultraactividad indefinida (nueva redacción del art. 86 del ET). Con la reforma laboral 2022 desaparece la regulación anterior por la que transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin nuevo acuerdo o laudo arbitral, este perdía su vigencia y pasaba a ser de aplicación el de ámbito superior.
Los convenios que se encontraran denunciados a 31/12/2021 (entrada en vigor de la norma) mantienen su vigencia (D.T. 7.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).
2. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción del art. 84.2 del ET). Con efectos desde el 31/12/2021 la regulación de la cuantía del salario base y de los complementos salariales de un convenio de empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre la regulación en esas materias del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Del mismo modo, los acuerdos y convenios colectivos sectoriales (art. 83.2 del ET) no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista.
La nueva prioridad aplicativa solo se aplicará a los convenios colectivos anteriores a 31/12/2021 (entrada en vigor de la norma) una vez que estos pierdan su vigencia expresa o, como máximo, hasta el 31/12/2022. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto (D.T. 6.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).
Regla de la ultraactividad de los convenios colectivos
Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por la representación de las personas trabajadoras y empresa, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
La regla de la ultraactividad está concebida como norma disponible dentro de esa autonomía colectiva, para conservar provisionalmente las cláusulas del convenio anterior mientas continúe la negociación del convenio siguiente, habiendo sido objeto de modificación por distintas reformas laborales (2012 y 2022) hasta su regulación actual.
(Fuente Iberley.es)